Законное увольнение: как службе безопасности и HR избежать риска признания действий «принуждением».

⚠️ Важно

Материал носит информационный характер и не заменяет индивидуальную юридическую консультацию. Перспективы трудового спора зависят от документов, сроков, поведения сторон и конкретных обстоятельств. Перед изданием приказа об увольнении или проведением беседы с работником желательно получить консультацию специалиста по трудовому праву.

Для СЭБ — как правило при конфликте с сотрудником работодатель и HR пытаются втянуть или дать прямое указание безопасности предпринять меры по увольнению. Советов не даю, но предостерегаю, не влезайте в этот процесс. Окажите методологическую помощь, расскажите о рисках — да, а остальное это не ваш процесс.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по основаниям, предусмотренным статьёй 81 Трудового кодекса РФ. Но если работник оспорит увольнение в суде, недостаточно сослаться на формальное соблюдение процедуры. Суд будет исследовать, не было ли со стороны работодателя действий, которые можно квалифицировать как давление, принуждение или создание невыносимых условий. Разбираю, какие действия автоматически создают риски, как собрать доказательную базу для законного увольнения и что делать СЭБ и HR, чтобы не стать соучастниками незаконного расторжения договора.

Законные основания для увольнения по инициативе работодателя. 🟢

Статья 81 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований. Для СЭБ и HR наиболее релевантны:

• Пункт 5: Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии действующего дисциплинарного взыскания.
• Пункт 6: Однократное грубое нарушение (прогул, появление в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение).
• Пункт 7: Утрата доверия к работнику, обслуживающему денежные или товарные ценности (с 2025 года расширено на руководителей и их заместителей по ФЗ № 470-ФЗ от 13.12.2024).
• Пункт 11: Представление подложных документов при заключении трудового договора.

Процедурные требования (ст. 193 ТК РФ):

• До применения взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение.
• Работнику предоставляется 2 рабочих дня на представление объяснения.
• Если объяснение не представлено — составляется акт об отказе/непредоставлении.
• Взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (не считая болезни, отпуска, времени учёта мнения профсоюза).
• Приказ объявляется работнику под подпись в течение 3 рабочих дней; при отказе — акт.

Наиболее уязвимые для оспаривания основания:

• Сокращение численности или штата (п. 2 ст. 81) — требует реального изменения штатного расписания, предложения всех вакансий, учёта преимущественного права.
• Несоответствие должности (п. 3 ст. 81) — требует аттестации, проведённой в порядке, установленном локальным актом.
• Дисциплинарное увольнение — любая procedural error (пропуск сроков, отсутствие объяснительной) ведёт к признанию увольнения незаконным.

Что суды принимают как «принуждение» к увольнению. 🟢

В ТК РФ отсутствует легальное определение «принуждения». Суды формулируют его через понятие психологического давления — любое воздействие работодателя с целью получения заявления об увольнении по собственному желанию или подписания соглашения сторон.

Действия, которые суды последовательно квалифицируют как давление (на основе актуальной судебной практики 2024–2026 годов):

• Лишение доступа к компьютеру, рабочим программам, пропуску без издания соответствующего приказа.
• Инициация дисциплинарных претензий с одновременным предложением «уйти по-хорошему».
• Угрозы увольнением «по статье», проблемами с будущим трудоустройством, лишением премии.
• Увольнение в день подачи заявления без отработки — лишение работника возможности отозвать заявление (ст. 80 ТК РФ).
• Систематические требования объяснений в сочетании с невыплатой премий — как инструмент давления.
• Применение к работнику с безупречным многолетним стажем серии дисциплинарных взысканий за короткий период — Верховный Суд РФ квалифицирует это как злоупотребление правом со стороны работодателя.

Граница между «предложением» и «принуждением»:

Не является принуждением	Является принуждением
Разовое предложение обсудить расторжение по соглашению сторон	Систематическое повторение предложений с сопутствующими угрозами
Предоставление бланка заявления (само по себе)	Требование заполнить и подписать бланк под угрозой негативных последствий
Законная дисциплинарная процедура с соблюдением ст. 193 ТК РФ	Формальные дисциплинарные меры без реальной деловой цели — как инструмент давления
Использование права на увольнение по собственному желанию для избежания увольнения по порочащим основаниям (п. 22 Пленума ВС РФ № 2)	Увольнение в день подачи заявления, лишающее работника права на отзыв (ст. 80 ТК РФ)

Документальная база для законного увольнения. 🟢

Исчерпывающий перечень документов по основаниям:

Неоднократное неисполнение (п. 5 ст. 81):

• Документы о каждом нарушении: акт, служебная записка, докладная.
• Требование о даче объяснения (письменно).
• Объяснение работника или акт об отказе/непредоставлении (через 2 рабочих дня).
• Приказ о наложении дисциплинарного взыскания (за первое нарушение).
• Ознакомление с приказом под подпись (в течение 3 рабочих дней) или акт об отказе.
• Документы о повторном нарушении.
• Требование о даче объяснения по повторному нарушению.
• Объяснение или акт об отказе.
• Приказ об увольнении.

Однократное грубое нарушение (п. 6 ст. 81):

• Акт об отсутствии на рабочем месте (с указанием точного времени, в присутствии свидетелей) — для прогула.
• Медицинское заключение или иные доказательства (свидетельские показания, акт, видео) — для опьянения.
• Документы, подтверждающие разглашение охраняемой законом тайны или хищение.
• Требование объяснения, объяснение или акт об отказе.
• Приказ об увольнении с указанием конкретного проступка.

Утрата доверия (п. 7 ст. 81):

• Акты инвентаризации, служебные записки, результаты внутреннего расследования.
• Объяснения свидетелей, документы, подтверждающие виновные действия.
• Требование объяснения у работника, объяснение или акт об отказе.
• Приказ об увольнении, внесение в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия (ст. 15 ФЗ № 273-ФЗ).

Требования к оформлению:

• Кто подписывает: приказ — руководитель организации или уполномоченное лицо; акт — комиссия (минимум 2 свидетеля); служебная записка — непосредственный руководитель.
• Фиксация: все документы — в письменной форме; ознакомление работника — под подпись; при отказе — акт об отказе от ознакомления (в присутствии свидетелей).
• Сроки: запрос объяснения — в день обнаружения проступка; объяснение — 2 рабочих дня; приказ — в течение 1 месяца со дня обнаружения; ознакомление с приказом — 3 рабочих дня.

Электронный документооборот: Приказ об увольнении оформляется только на бумаге (ч. 3 ст. 22.1 ТК РФ). Заявление об увольнении можно подать в электронном виде через КЭДО, если это предусмотрено локальным актом и работник относится к категории, в отношении которой ведётся КЭДО (Письмо Роструда от 10.10.2024 № ПГ/19694-6-1).

«Красные флаги» для СЭБ и HR: чего делать нельзя. 🟢

Действия, автоматически создающие риск признания увольнения незаконным (подтверждено судебной практикой):

• Блокировка доступа к компьютеру, рабочим программам, аннулирование пропуска без приказа.
• Лишение задач без приказа, создание условий невозможности выполнения трудовой функции.
• Увольнение в день подачи заявления без отработки (лишение права на отзыв по ст. 80 ТК РФ).
• Применение серии дисциплинарных взысканий за короткий период к работнику с длительным безупречным стажем — квалифицируется Верховным Судом РФ как злоупотребление правом.
• Истребование объяснений у работника в период больничного.
• Увольнение без истребования объяснения и оформления акта отсутствия.

Ошибки в коммуникации:

• Писать в переписке (мессенджеры, email) фразы «лучше уволься по-хорошему», «иначе уволим по статье», «у тебя будут проблемы с трудоустройством» — переписка является доказательством принуждения.
• Говорить при свидетелях угрозы увольнения «по статье» — свидетельские показания являются допустимым доказательством (ст. 55 ГПК РФ).
• Предлагать заполнить готовый бланк заявления об увольнении, направленный работодателем по email — само по себе предоставление бланка не является принуждением, но требование заполнить может быть квалифицировано как давление.
• Проводить «воспитательные беседы» без протокола, в неформальной обстановке — аудиозапись работника является допустимым доказательством (запись собственного разговора не равна незаконному прослушиванию).

Процедурные нарушения:

• Пропуск срока применения дисциплинарного взыскания (более 1 месяца со дня обнаружения) — ч. 3 ст. 193 ТК РФ.
• Отсутствие уведомления о сокращении за 2 месяца — ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
• Отсутствие уведомления на испытательном сроке за 3 дня — ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
• Увольнение в период больничного или отпуска (кроме ликвидации) — ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
• Неуказание конкретного проступка в приказе об увольнении — п. 10 Обзора ВС РФ от 09.12.2020.
• Невыдача документов при увольнении (копия приказа, трудовая книжка/СТД-Р, расчёт) — ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ; срок обращения в суд не начинает течь (позиция ВС РФ 2024 года).

Алгоритм безопасного сопровождения увольнения. 🟢

Пошаговая схема (дисциплинарное основание):

1. Фиксация нарушения. Составляется акт о нарушении в день обнаружения. Подписывают: непосредственный руководитель и минимум 2 свидетеля. Оформляется служебная записка от непосредственного руководителя на имя руководителя организации. Работник знакомится с актом под подпись. При отказе — акт об отказе от ознакомления.
2. Запрос объяснения. Направляется письменное требование о даче объяснения (можно через КЭДО, если применимо). Работнику предоставляется 2 рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если объяснение не предоставлено — составляется акт об отказе/непредоставлении.
3. Оценка уважительности причин. Работодатель оценивает, являются ли причины уважительными. Учитываются: тяжесть проступка, предшествующее поведение, отношение к труду (п. 5 Обзора ВС РФ от 09.12.2020). Если причины уважительные — взыскание не применяется.
4. Принятие решения. При первом нарушении — замечание или выговор (приказ, ознакомление под подпись в течение 3 рабочих дней). При повторном (при наличии неснятого взыскания) — увольнение по п. 5 ст. 81. При однократном грубом — увольнение по п. 6 ст. 81.
5. Учёт мнения профсоюза (при увольнении по п. 2, 3, 5 ст. 81 — ст. 82 ТК РФ). Направление проекта приказа и копий документов в профсоюз. Мотивированное мнение — в течение 7 рабочих дней (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). Увольнение — не позднее 1 месяца со дня получения мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).
6. Издание приказа об увольнении. Форма Т-8 или собственная. В графе «Основание» — конкретный пункт и статья ТК РФ, ссылки на документы (акт, служебная записка, объяснение/акт об отказе, предыдущий приказ о взыскании). Приказ оформляется только на бумаге (ч. 3 ст. 22.1 ТК РФ).
7. Ознакомление с приказом. Под подпись в день увольнения. При отказе — акт об отказе.
8. Расчёт и выдача документов. В день увольнения: зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, иные выплаты (ст. 140 ТК РФ). Трудовая книжка (бумажная) или СТД-Р (электронная) — ст. 66.1, 84.1 ТК РФ. Выписка из ЕФС-1. Форма ЕФС-1 в СФР — не позднее следующего рабочего дня после издания приказа. По запросу работника (не позднее 3 рабочих дней): копия приказа, справка о доходах, иные документы (ст. 62 ТК РФ).

Роль СЭБ:

• Что фиксировать: факт нарушения (прогул, хищение, нарушение конфиденциальности); результаты внутреннего расследования; доказательства виновных действий (для утраты доверия); переписка работника, подтверждающая нарушение.
• Как: акт с участием 2 свидетелей, видеозапись (при согласии работника на видеонаблюдение), данные систем электронного пропуска, систем логирования; заключение комиссии, протоколы опросов свидетелей; скриншоты, заверенные у нотариуса; данные корпоративных систем.
• Когда подключать юристов: после фиксации первичных доказательств, до запроса объяснения; до истечения месячного срока.

Роль HR:

• Проведение беседы: в отдельном помещении, без давления, с участием юриста при необходимости; без свидетелей, которые могут быть истолкованы как «свидетели давления»; без угроз и обещаний.
• Оформление документов: все документы — в письменной форме; ознакомление — под подпись; при отказе — акт; сроки — строго по ст. 193 ТК РФ.
• Минимизация эмоционального фона: беседа проводится в спокойном тоне; не допускаются: повышение голоса, угрозы, шантаж, оскорбления; предлагается перевод на другую должность (при наличии вакансий) — письменно.
• Согласование с СЭБ: все документы по дисциплинарным основаниям согласовываются с СЭБ до издания приказа.

Операционный маркер: чек-лист + шаблоны. 🟢

Чек-лист «Красные флаги для СЭБ/HR: 7 действий, которые нельзя фиксировать»:

☐ Не блокировать доступ к рабочим системам без письменного приказа.

☐ Не лишать работника задач без документального оформления.

☐ Не увольнять в день подачи заявления без отработки (лишение права на отзыв).

☐ Не применять серию дисциплинарных взысканий за короткий период к работнику с безупречным стажем.

☐ Не истребовать объяснения у работника в период больничного.

☐ Не писать в переписке фразы «лучше уволься по-хорошему», «иначе уволим по статье».

☐ Не проводить «воспитательные беседы» без протокола, в неформальной обстановке.

Шаблон служебной записки о нарушении (копировать и заполнить):

Кому: (должность, ФИО руководителя / HR-директора)
От: (должность, ФИО составителя)

СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА
о выявленном факте нарушения трудовых обязанностей

Дата: (дд.мм.гггг)
Исх. №: (номер)

Сообщаю, что (дд.мм.гггг) в (время) по адресу / в информационной системе (указать место или систему) выявлен следующий факт: (ФИО работника, должность) совершил(а) следующие действия / бездействие: (точное описание факта без оценочных формулировок).

Указанные действия / бездействие относятся к обязанностям работника, установленным:
1. (пункт трудового договора);
2. (пункт должностной инструкции);
3. (пункт ПВТР / политики ИБ / иного локального акта).

Источники сведений и приложения:
1. Акт от (дата) № (номер) на (количество) л.
2. Табель учёта рабочего времени за (период).
3. Выгрузка журнала (СКУД / DLP / SIEM / иной системы) от (дата, время).
4. Скриншоты / переписка / отчёт / видеозапись: (идентификатор, носитель).
5. Письменные объяснения свидетелей: (ФИО, должности) — при наличии.

Прошу рассмотреть материалы и принять решение в пределах компетенции.

Приложения: (перечень).

(Должность) ____________ /(ФИО)/

Шаблон требования о даче объяснений (ст. 193 ТК РФ):

Кому: (ФИО работника, должность)
От: (наименование работодателя, должность и ФИО уполномоченного лица)

ТРЕБОВАНИЕ
о предоставлении письменного объяснения

Дата: (дд.мм.гггг)
Исх. №: (номер)

В связи с выявленным фактом (кратко и точно указать событие, дату, время, место) предлагаем предоставить письменное объяснение по следующим вопросам:
1. (вопрос по факту);
2. (вопрос по обстоятельствам);
3. (вопрос по причинам и документам, на которые ссылается работник).

Письменное объяснение необходимо представить не позднее (дата, время), но не ранее истечения двух рабочих дней со дня предъявления настоящего требования, в (структурное подразделение / ФИО / кабинет / электронный адрес, если допустимо по правилам КЭДО).

Непредставление объяснения по истечении двух рабочих дней не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Основание: статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

(Должность уполномоченного лица) ____________ /(ФИО)/

Требование получил(а): (ФИО работника) ____________ /подпись/ (дата, время)

При отказе от получения составляется акт.

Читайте также по теме.

Готовые шаблоны документов по другим жизненным ситуациям собраны в рубрике Инструменты.

Об авторе методологии.

Филатов Валерий Александрович. Автор методологии «Нейропаспорт» и сайта neuropassport.ru.

Профессиональный путь: Служба в БХСС милиции, корпоративный сектор («Газпром нефть — Урал», «Роснефть» — ТЗК «Кольцово», «СберЛогистика»).

Сочетание практического опыта в сфере безопасности крупного бизнеса и авторской аналитической работы — основа методического подхода: любой материал проходит через фильтр «что это меняет в реальности и как этим пользоваться».

🎯 Подробнее о методе.

📋 Все чек-листы.

Правовая основа.

• 🟢 Статья 81 Трудового кодекса РФ — расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
• 🟢 Статья 71 Трудового кодекса РФ — расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания.
• 🟢 Статья 193 Трудового кодекса РФ — порядок применения дисциплинарных взысканий.
• 🟢 Статья 22.1 Трудового кодекса РФ — электронный документооборот в сфере трудовых отношений.
• 🟢 Статья 80 Трудового кодекса РФ — увольнение по инициативе работника и право на отзыв заявления.
• 🟢 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пункт 22.
• 🟢 Обзор судебной практики Верховного Суда РФ, утверждённый Президиумом ВС РФ 09.12.2020.
• 🟡 Письмо Роструда от 10.10.2024 № ПГ/19694-6-1 — подача заявления об увольнении в электронном виде.
• 🟢 Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», статья 15 (реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия).

Просмотров: 0